PACTO COLECTIVO

Nuestra constitución Colombiana como Norma de Normas por medio de su Art 38 nos garantiza el derecho a la libre asociación, pero algunas empresas se aprovechan del poco conocimiento de algunos de sus trabajadores que no tienen sindicato, para llegar a un acuerdo con estos de forma “individual” y así mejorar sus condiciones de trabajo, es así como se ofrece la figura del PACTO COLECTIVO que encontramos en el código sustantivo del trabajo CST.

Pero debemos entender que muchos de estos trabajadores aceptan hacer parte de este Pacto Colectivo al sentirse “intimidados” lo que hace que no sea democrático, violando el derecho a la igualdad y respecto a los trabajadores que si están sindicalizados, ya que estos si pueden negociar colectiva-mente, y así conseguir grandes logros como salario y trabajo digno.

A continuación vemos 6 de los muchos casos que atentan contra esa “libertad de asociación” que establece nuestra Constitución y que por medio de la figura de Pacto Colectivo atenta contra los derechos de asociación y libertad sindical.

SEIS CASOS QUE MUESTRAN CÓMO PACTOS COLECTIVOS ATENTAN CONTRA LOS DERECHOS DE ASOCIACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL

El 15 de mayo pasado 28 sindicatos depositaron en el Ministerio de Trabajo un igual número de querellas contra pactos colectivos y planes de beneficios, con la pretensión de que el gobierno ejerza control preferente e investigue a las empresas donde rigen estos pactos y planes de beneficios, pues consideran que violan el derecho a la libertad sindical, debilitan a los sindicatos y amenazan su supervivencia. Además le recordaron al Gobierno los compromisos que en tal sentido adquirió con la Misión de Alto Nivel de la OIT y en el Plan de Acción Laboral suscrito con Estados Unidos.

Como se sabe, en Colombia los pactos colectivos son aceptados como formas de negociación, y legalmente pueden coexistir con convenciones colectivas, pese a que la OIT ha señalado que cuando exista sindicato los pactos colectivos no deben existir, y por lo mismo ha hecho recomendaciones a Colombia, país donde, según el Min-Trabajo, entre 2011 y 2012 el uso de pactos colectivos creció 23%, mientras que las convenciones colectivas solo crecieron 1%. Es más, ni el mismo gobierno se salva. Uno de esos pactos es el de Colpensiones, entidad adscrita al mismísimo Ministerio de Trabajo.

Básicamente las empresas montan pacto colectivo por uno o varios de estos propósitos: otorgar mejores beneficios a los afiliados al pacto que a los beneficiarios de la convención colectiva; otorgar los mismos beneficios de la convención, con la exigencia de que el trabajador no pertenezca o renuncie al sindicato; extender la aplicación de pactos colectivos en fusiones o compras empresariales; establecer los pactos colectivos como el límite o techo de la negociación colectiva con los sindicatos; extender lo que más se pueda la vigencia del Pacto a fin de obstaculizar al sindicato; y otorgar beneficios a los no sindicalizados para desestimular la afiliación a los sindicatos, o truncar procesos de negociación.

Aparte de lo anterior, son pactos que casi nunca cumplen los requisitos que el Código Sustantivo de Trabajo establece para su conformación, que son básicamente los mismos que se requieren para la convención colectiva: aprobación por asamblea de trabajadores, presentación de pliego, negociación, y depósito de actas ante el ministerio, etc.

A continuación se exponen 6 de los 28 casos querellados, que muestran cómo las empresas montan estos pactos y los distintos usos que les dan para debilitar y neutralizar a los sindicatos. Son los casos de las empresas Industria panificadora Bimbo, Colpensiones, Ave Colombiana, Banco BBVA, Ecopetrol y Aguas Capital de Cúcuta.

INDUSTRIA PANIFICADORA BIMBO

P.C como techo para la convención colectiva

Bimbo es una panificadora multinacional mexicana que llegó al país hace 18 años. Tiene plantas en Tenjo (Cundinamarca), Cali, y Soledad (Atlántico).

El sindicato de base, Sintrabimbo, se creó en el 2005 con 25 de los 400 trabajadores que en ese entonces tenía la empresa (hoy tiene 3.300). Según Máximo Zamora Ruiz, presidente del sindicato. Este se creó en respuesta a la política laboral implementada por la empresa para reducir costos: horarios extendidos obligatorios y sin pago de horas extras, enganche de nuevos trabajadores con salario mínimo, cuando los antiguos ganaban más, despido de trabajadores que tenían 5 o más años de antigüedad, sin previo llamado a descargos, entre otras irregularidades.

En pocos meses el sindicato llegó a tener 90 afiliados, pero la empresa ofreció gabelas y convenció a la mitad de ellos para que se retiraran, y a quienes no tenían fuero sindical los despidió. Fue tan fuerte el acoso que, temiendo quedar con menos de 25 afiliados (el mínimo con que puede funcionar un sindicato de base), se agremiaron en el sindicato de la industria hotelera, turismo y alimentación de la CGT.

Un mes después de creado el sindicato, y cuando éste apenas estaba en trámites de negociación de la primera convención colectiva, la empresa montó un plan de beneficios para los no afiliados al sindicato, por el cual les concedía regalos, básicamente electrodomésticos, lo que desmotivó a los trabajadores a afiliarse al sindicato. Y 6 meses después, sin terminar aún la negociación de la convención, reunió a los trabajadores no sindicalizados y los hizo firmar un Pacto Colectivo que les daba algunos beneficios, pero a condición de que no se afiliaran al sindicato.

Finalmente la convención se firmó, pero quedó igual al Pacto Colectivo, lo que significó un duro golpe para el sindicato, que vio retirar a 34 afiliados, solo le quedaron 19. Buscaron entonces la protección de otro sindicato de Industria, porque con el de la CGT hubo dificultades. Se afiliaron a Uta (Unión Trabajadora de Alpina), sindicato con el que presentaron pliego de peticiones, que terminó en Tribunal de Arbitramento porque la empresa se negó a negociarlo. Mientras se definía el laudo arbitral, a los 19 sindicalizados se les retiraron los beneficios del Pacto y se les congeló el aumento salarial. En tal situación estuvieron dos años, tras los cuales el sindicato solo quedó con 7 afiliados, totalmente discriminados por la empresa y el resto de trabajadores.

Por estos hechos se interpuso tutela para reclamar derecho a la igualdad y el de asociación, que un juzgado de Tenjo falló a favor del sindicato. La segunda instancia también salió favorable, lo que obligó a Bimbo a nivelar los derechos del Pacto y a cancelarles a los sindicalizados todo lo que les había dejado de pagar. Este triunfo atrajo más afiliados: ya eran más de 25, que deciden “resucitar” el sindicato de empresa. En septiembre de 2011 crean a Sinaltrabimbo y presentan pliego petitorio, que la empresa acepta negociar pero poniendo el Pacto como techo de la Convención.

Hoy Sinaltrabimbo cuenta con 200 afiliados y está próximo a presentar pliego, cuya negociación no será fácil estando de por medio el “techo” del Pacto.

COLPENSIONES

Caso de P.C en entidad estatal

Colpensiones es una empresa industrial y comercial del Estado adscrita a los ministerios del Trabajo y Hacienda, creada en el año 2011 para administrar el sistema de pensiones que antes tenía el Seguro Social. Se inició con 60 empleados, pero un año después vinculó 1.100 trabajadores en todo el país, en su mayoría ex empleados del Seguro Social y Cajanal.

Y fue en ese momento cuando montó el Pacto Colectivo, solo que sin surtir los trámites legales, o sea sin asamblea previa de trabajadores ni negociar un pliego. Simplemente a cada trabajador que ingresaba le hacía firmar el Pacto Colectivo como un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, con una nota que taxativamente dice que si se afilia al sindicato pierde los beneficios del Pacto, que consisten en media prima en junio, una prima de productividad y 2 días más de vacaciones.

Los 1.100 empleados no dieron abasto para atender la inmensa carga laboral que desde el principio ha tenido Colpensiones, toda vez que no se cumplieron sus previsiones: esperaba recibir entre 80 a 100 mil expedientes (solicitudes pensionales) y recibió cerca de 300 mil. Además no funcionó debidamente el aplicativo informático que implementó. En consecuencia, incrementó la carga laboral y las horas extras de los empleados (que aún no se les ha cancelado), extendió la jornada a los sábados e incluso a domingos, con amenaza de despido para quien no acudiera. Además, con contrato por obra a través de una empresa temporal, vinculó 600 empleados nuevos, quienes realizan las mismas funciones misionales del resto pero no tienen estabilidad laboral.

Ante tal situación, en julio de 2013 un grupo de 30 trabajadores, en su mayoría jóvenes, se reunió de manera secreta y conformó a Sintracolpensiones, sindicato de base, que con la asesoría de la CUT ha logrado ampliar su membresía: hoy tiene 99 afiliados, según lo informa Johny Erazo, mimbro de la Junta Directiva, y a su vez estudiante de derecho laboral.

La empresa reconoció el sindicato y ha mantenido el diálogo, cambió su posición frente a la obligatoriedad de horas extras y trabajo los sábados, y ha mermado el acoso laboral y los despidos, pero no avanza en la negociación del pliego de peticiones que el sindicato le presentó en febrero de este año, y que tiene como primera reivindicación que los sindicalizados tengan los mismos beneficios del Pacto Colectivo, así como una nivelación salarial, pues hay trabajadores que realizan la misma labor pero tienen diferencias cercanas al millón de pesos.

El Pacto Colectivo aún no ha sido revisado porque los trabajadores afiliados al mismo no tienen oportunidad de reunirse a discutirlo, simplemente aceptan lo que el empleador les imponga. “La meta es que en unos dos o tres años seamos sindicato mayoritario y podamos derrotar el Pacto. Pero eso dependerá de lo que pase en la negociación que estamos negociando”, agregó Jonhy Erazo.

AVE COLOMBIANA

Ave Colombiana es una empresa que fabrica artículos electrónicos. Fue fundada hace 50 años por un italiano, hoy en de propiedad de sus hijos. Su planta se ubica en la vía Zipaquirá-Nemocón, donde opera con 150 trabajadores, 28 de ellos afiliados a Sintramental seccional Zipaquirá, sindicato de industria, y a la vez a Sintrabel, sindicato de base.

En el año 2005, cuando la empresa se vio en dificultades y entró en quiebra, los trabajadores sindicalizados tuvieron un gesto encomiable: congelaron los beneficios de la convención para salvar la empresa y sus empleos. No obstante, aprovechando la división interna que en el 2009 partía al sindicato, la empresa impuso un pacto colectivo a los no sindicalizados, que contempla los mismos beneficios de la convención colectiva.

Esto representó un duro golpe para la organización sindical, afirma John Fredy González, presidente de la Sintrametal Zipaquirá, pues muchos afiliados renunciaron para plegarse al Pacto, ya que con éste gozan de los mismos beneficios de la convención, pero sin pago de cuota sindical.

Y al mismo tiempo empezó la presión y el acoso sobre los sindicalizados. Quien se quedaba sin fuero era despedido, y ese fue otro motivo que desestimuló la afiliación al sindicato. El mismo González fue víctima de persecución y acoso cuando asumió la presidencia de la organización.

“A los compañeros les da miedo asumir la dirección del sindicato, pero a mí no. Para eso estoy estudiando derecho, conozco las leyes y ya tengo más herramientas para defenderme y defender al sindicato”, dice.

La negociación de la convención colectiva terminó en febrero, sin acuerdo, por lo que actualmente cursa por Tribual de Arbitramento.

ECOPETROL

Acuerdo 01 de 1977, es el nombre de un plan de beneficios que desde hace 37 años rige en Ecopetrol para los trabajadores no sindicalizados, y que de hecho se asimila a un Pacto Colectivo, como quiera que es un régimen prestacional diferente al establecido en la convención colectiva.

“Yo lo he denominado un Pacto de facto —afirma Edwin Palma, vicepresidente de la USO—, porque nunca ha sido negociado con los trabajadores, y no se surtieron los procedimientos que el Código Sustantivo de Trabajo fija para esta figura. Fue un acuerdo de la Junta Directiva de Ecopetrol que fija condiciones laborales más benéficas a cambio de que los trabajadores no se sindicalicen. Por eso la USO no ha crecido dentro de Ecopetrol. Los afiliados al sindicato somos menos de la tercera parte del total de trabajadores. Si ahora somos fuertes es porque de los 30 mil tercerizados que tiene Ecopetrol en sus diferentes filiales, a la USO están hay afiliados unos 20 mil”.

El Acuerdo 01 cobija a más de 6 mil trabajadores, mientras que la convención cobija solo a 3 mil. “Pero lo curioso es que los 6 mil son supuestamente de confianza y manejo, lo que quiere decir que éstos duplican a los trabajadores operativos, lo cual es un absurdo”, agrega Palma.

Por lo regular los beneficios contenidos en el Acuerdo se cambian cada vez que hay negociación colectiva con la USO, afirma el directivo. Y lo que la empresa negocia con la USO lo incluye en el Acuerdo, y en ocasiones lo mejora para que esté por encima de lo convencional. Por ejemplo, algunas prestaciones son más atractivas en el Acuerdo, como cursos en el exterior, becas para trabajadores, subsidios, entre otros. “Es un instrumento que afecta seriamente la tasa de sindicalización en Ecopetrol”, agrega.

Por eso este año la Dirección nacional de la USO tomó la decisión política de emprender acciones jurídicas para acabar el Acuerdo 01, y así garantizar el ejercicio de la libertad sindical en Ecopetrol; lucha que pasa por la necesidad de lograr la sindicalización de más de la tercera parte de los trabajadores.

El reto es convencer a los 6 mil trabajadores no sindicalizados que, bajo la fachada de ser empleados de confianza y manejo, hoy padecen toda una suerte de derechos laborales vulnerados, como acoso laboral, sobrecarga de trabajo, etc. “En los últimos 4 meses hemos acompañado a estos trabajadores y logramos tazas de sindicalización importantes”, concluye Palma Egea, quien señaló que la USO también está interesada en promover querellas contra otras dos empresas de la industria del petróleo que tienen pacto colectivo: Terpel y Wadford, ambas con afiliados de la USO.

BANCO BBVA

P.C que a un sindicato mayoritario lo volvió minoritario

El banco español BBVA heredó el Pacto Colectivo que traía Gran Ahorrar, tras su fusión con éste en el 2005. Y también heredó la convención colectiva cuya titularidad la manejaban, y aún manejan, 3 sindicatos: ACEB (el más antiguo y mayoritario), UNEB y SintraBBWA (de empresa), que en ese entonces tenían unos 2.500 afiliados, de una nómina de 5.200 trabajadores. De tal suerte que la convención aplicaba a todo el personal del banco.

Tras la fusión el banco se modernizó y mejoró su plataforma tecnológica, lo que dio vía libre a recortes de personal y a un cambio en la política laboral. Aumentan las cargas laborales y se generaliza los arreglos “voluntarios” para salir de trabajadores antiguos, aparte de los que despide por procesos disciplinarios endurecidos. Así logró salir de unos 600 trabajadores, en su mayoría sindicalizados, según cuenta María Consuelo Bautista, de la Junta Directiva Nacional de ACEB.

“A los trabajadores sindicalizados se les presentaban dos opciones: les regalaban el 20% más de le liquidación para que se fueran del banco, o de todas maneras los despedían apenas con la liquidación de ley. Así que muchos prefirieron arreglar e irse. Es más, a los administradores de las oficinas se les bonifica si logran sacar gente del sindicato”, anota Bautista.

Y paralelamente arranca una política de tercerización mediante empresas temporales, que ha hecho que hoy, 8 años después, el BBVA tenga subcontratada casi la tercera parte de la nómina en las diferentes áreas de su negocio financiero.

Como resultado de todo esto los sindicatos quedaron con menos de la tercera parte de los trabajadores, lo que le permitió a la empresa montar un Pacto Colectivo. Esto ocurrió en abril de 2006, cuando ésta convocó a un grupo de trabajadores y los hizo firmar actas con el fin de renovar el Pacto, con un propósito claramente antisindical, según María Consuelo Bautista.

En efecto, unos sindicatos que hace unos años, sumados, eran mayoritarios, ahora son minoritarios. El 80% del personal del banco está por Pacto Colectivo, y el resto por convención, con el agravante de que tienen menos beneficios los primeros que los segundos. Previa evaluación, el banco otorga bonificaciones por diferentes conceptos, que pueden sumar $3 millones al año. Pero son evaluaciones subjetivas y sesgadas, porque quienes pertenecen al sindicato son mal calificados y nunca bonifican, dice Bautista. Además para los del Pacto son superiores los auxilios educativo y de maternidad.

La gente sigue en el sindicato por su compromiso de lucha, y porque la convención tiene un punto que no tiene el Pacto: la estabilidad, que data desde ante de 1990, punto que establece que el despido por justa causa debe ser probado ante un juez. En la negociación de la convención en el 2009 el banco quiso suprimir este punto, pero los 3 sindicatos se unieron para defenderlo.

“Sin embargo —acota la señora Bautista— en algunos casos los jueces han fallado despidos a favor de la empresa. O sea que el punto de la estabilidad no lo están quitando por la vía judicial, a rajatabla”.

De todas maneras entre los afiliados al Pacto hay mucha zozobra, porque cada vez se les exige mayor rendimiento laboral, deben cumplir metas más altas, sopena de ser sancionados o despedidos. En cambio los afiliados al sindicato tienen menos presión en ese sentido, lo cual es una buena razón para renunciar al Pacto y afiliarse al sindicato.

Otro asunto denunciado por los sindicatos es que para la renovación del Pacto Colectivo (periodo 2013-2015) el proceso no se ajustó a la norma establecida en el CST. La empresa pagó a una firma encuestadora para que determinara la viabilidad del pacto, pero no hizo la denuncia previa. Simplemente convocaron a los trabajadores para que eligieran sus delegados y con ellos firmaron el nuevo Pacto.

AGUAS CAPITAL, DE CÚCUTA

Pacto impuesto con amenazas e intimidación

Cuando en el año 2005 la empresa privada Aguas Capital adquirió el sistema de acueducto y alcantarillado público de Cúcuta, entre los trabajadores se generó la esperanza de que mejorarían sus condiciones laborales. Pero ocurrió lo contrario, el salario se les desmejoró entre 10% y 15%. Y en esa tónica continúo su situación en los años siguientes.

Después vendrían los líos judiciales de los hermanos Nule, accionistas mayoritarios de Aguas Capital, que a raíz de eso tuvo muchas dificultades, de las cuales logró salir pero precarizando aún más las condiciones de sus trabajadores. Por eso 25 de ellos se organizaron en sindicato para luchar por sus reivindicaciones. Crearon la subdirectiva del Sindicato de Trabajadores y Empleados de Servicios Públicos Domiciliarios de Norte de Santander, filial de CTC, que en poco tiempo llegó a tener 100 afiliados.

Presentaron pliego, pero la empresa, no solo se negó a negociarlo sino que les cerró las puertas, no les permitió dar información ni colocar carteleras, los estigmatizó, cuenta Jonhatan Díaz, vicepresidente de Sindicato. Y aparte de eso despidió a 20 trabajadores con contrato temporal, por el solo hecho de relacionarse con la gente del sindicato.

Por ser servicio público no podían votar la huelga, optaron entonces por llevar el conflicto a Tribunal de Arbitramento, que la empresa se encargó de dilatar. Ante esto presentaron el caso ante el CETCOIT, que es una instancia de solución de conflictos avalada por la OIT. Así lograron que la empresa aceptara negociar el pliego y firmar convención colectiva para los 110 trabajadores sindicalizados, en noviembre de 2013. Logro principal de esta convención fue la eliminación del salario mínimo legal en Aguas Capital Cúcuta.

Pero a los pocos días la empresa hizo una gran campaña a favor de un Pacto Colectivo para los no sindicalizados, arguyendo que gozarían de los mismos beneficios de la convención, pero con la ventaja de no tener que pagar cuota sindical. En efecto, el Pacto fue exactamente la transcripción de la convención colectiva, solo le cambiaron algunos títulos.

El sindicato dio un compás de espera para ver la reacción frente al Pacto y así evitar enfrentamientos entre los mismos trabajadores. Lo que ocurrió fue que la empresa incumplió algunos puntos del pacto, y ello generó inconformidad, que el sindicato aprovechó para convencer a uno de los líderes del Pacto, quien públicamente renunció a éste y adhirió al sindicato, pese a las presiones que recibió. Incluso recibió llamadas amenazantes al teléfono corporativo de la empresa, que lo conminaban a retirarse del sindicato. Como también fue objeto de amenazas y seguimientos el fiscal del sindicato.

A partir de ese momento la correlación de fuerzas cambió, tras una fuerte campaña el sindicato logró que muchos del Pacto se afiliaran al sindicato, que hoy ya cuenta con 295 miembros, o sea más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa. De esta manera logró derrotar el Pacto Colectivo y hacer extensiva la convención a todos los trabajadores. Además logró acabar con los contratos a término fijo, ahora en Aguas Capital Cúcuta todos los contratos son a término indefinido.

Bibliografía

http://www.colectivodeabogados.org/Seis-casos-que-muestran-como

OBJETO PRINCIPAL DEL PACTO COLECTIVO

Antes de poder involucrarnos directamente en el tema de Pacto Colectivo, se hace necesario saber un poco de que proceso viene y a que proceso pertenece, por eso, a través de este video, se intentara identificar cual es el objeto principal del mismo, su uso y en que parte de la legislación laboral y constitución nacional se nombra.

De acuerdo a las normas que rigen el Derecho Laboral en Colombia, es pertinente nombrar el ente internacional encargado de reunir las partes interesadas y regular las normas mundiales con respecto al trabajo y su derecho de asociación.

Única agencia "tripartita" de la ONU, la OIT reúne a los gobiernos,empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros a fin de establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres.

La OIT fue fundada en 1919, después de una guerra destructiva, basada en una visión según la cual una paz duradera y universal sólo puede ser alcanzada cuando está fundamentada en el trato decente de los trabajadores . La OIT se convirtió en la primera agencia de las Naciones Unidas en 1946.

Los objetivos principales de la OIT son promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el dialogo al abordar los temas relacionados con el trabajo.

Blibliografia

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--es/index.htm.

Bibliografia

Hoac Granada, abril 25 de 2010. Recuperado de :https://www.youtube.com/watch?v=h5ilBPQNkm8.

"TRABAJO DECENTE: UN MUNDO MEJOR COMIENZA AQUÍ-OIT PRINCIPIIOS DE LA OIT SOBRE EL DERECHO DE NEGOCIACION COLECTIVA"

Pueden sintetizarse de la manera siguiente las normas y principios sobre el derecho de negociación colectiva tal como surgen de los convenios, recomendaciones y otros instrumentos de la OIT en la materia y de los principios sentados por la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical a partir de dichos instrumentos.

A. El derecho de negociación colectiva es un derecho fundamental aceptado por los miembros de la OIT al incorporarse a la Organización, que deben respetar, promover y hacer realidad, de buena fe (Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento).

B. La titularidad del derecho de negociación colectiva corresponde a los empleadores y sus organizaciones por una parte y a las organizaciones de trabajadores por otra (sindicatos de base, federaciones y confederaciones), sólo siendo posible en ausencia de tales organizaciones que representantes de los trabajadores interesados celebren negociaciones colectivas.

C. El reconocimiento del derecho de negociación colectiva tiene carácter general tanto en el sector privado como en el público y sólo puede excluirse de su ejercicio a las fuerzas armadas, a la policía y a los funcionarios públicos en la administración del Estado (Convenio núm. 98).

D. La negociación colectiva tiene como objeto las condiciones de trabajo y empleo en sentido amplio y la regulación de las relaciones entre las partes.

E. Los acuerdos o convenios colectivos tienen carácter vinculante, deben poder fijar condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por ley y no se debe dar preferencia a los contratos individuales respecto de los convenios colectivos, salvo en lo que respecta a las disposiciones del contrato individual que sean más favorables.

F. El ejercicio del derecho de negociación colectiva exige para ser efectivo que las organizaciones de trabajadores sean independientes y no estén colocadas bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores, y que el proceso de negociación colectiva se realice sin injerencia indebida de las autoridades.

G. Es admisible que el sindicato que represente a la mayoría o a un porcentaje elevado de trabajadores de una unidad de negociación goce de derechos preferenciales o exclusivos de negociación, pero cuando ningún sindicato reúna esas condiciones o no se le reconozcan tales derechos exclusivos, las organizaciones de trabajadores deberían cuando menos estar en condiciones de concluir un convenio o acuerdo colectivo en nombre de sus afiliados. 12 Sin embargo, cuando un Estado ratifica el Convenio sobre la negociación n colectiva, 1981 (núm. 154), el derecho de negociación n colectiva rige también en el ámbito de la administración n pública, pudiéndose fijar modalidades particulares de aplicación (en cambio, el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración n pública, 1978 (núm. 151), otorga un nivel menor de protección internacional a la negociación colectiva en la medida que permite optar en el ámbito de la administración pública entre la negociación n colectiva y «otros métodos «para determinar las condiciones de empleo). 56 Revista Internacional del Trabajo.

H. El principio de la buena fe en la negociación colectiva entraña reconocer a las organizaciones representativas, realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo, desarrollar negociaciones verdaderas y constructivas, evitar retrasos injustificados en la negociación y respetar mutuamente los compromisos asumidos teniendo en cuenta los resultados de las negociaciones de buena fe.

I. Dado que el carácter voluntario de la negociación colectiva es un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical, la negociación colectiva no puede ser impuesta a las partes, y los mecanismos de auxilio a la negociación deben tener en principio carácter voluntario; asimismo, el nivel de las negociaciones no debe ser impuesto unilateralmente por la legislación o las autoridades, debiendo poder desarrollarse en cualquier nivel.

J. Son admisibles la conciliación y la mediación impuestas por la legislación en el marco del proceso de negociación colectiva si tienen plazos razonables. En cambio, el arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a un acuerdo es de manera general contrario al principio de la negociación colectiva voluntaria y sólo es admisible: 1) en los servicios esenciales en el sentido estricto del término (aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población); 2) respecto de los funcionarios en la administración del Estado; 3) cuando tras negociaciones prolongadas e infructuosas es obvio que el bloqueo de las negociaciones no será superado sin una iniciativa de las autoridades, y 4) en caso de crisis nacional aguda. El arbitraje aceptado por ambas partes (voluntario) es legítimo siempre.

K. Son contrarias al principio de negociación colectiva voluntaria las intervenciones de las autoridades legislativas o administrativas que tienen por efecto anular o alterar el contenido de convenios colectivos libremente pactados, inclusive en lo que respecta a las cláusulas salariales. Estas intervenciones incluyen la suspensión o derogación por vía de decreto sin el acuerdo de las partes de convenios colectivos; la interrupción de contratos ya negociados; la exigencia de que se negocien nuevamente convenios colectivos libremente pactados; la anulación de convenios colectivos, y la renegociación forzosa de convenios en vigor. Otros tipos de intervenciones, como la prolongación obligatoria de la validez de los convenios colectivos por vía legislativa, sólo son admisibles en casos de urgencia y por períodos breves.

L. Las limitaciones al contenido de negociaciones colectivas futuras, en particular en materia salarial, impuestas por las autoridades en razón de políticas de estabilización económica o de ajuste estructural requeridas por imperiosos motivos de interés económico, son admisibles en la medida en que tales limitaciones estén precedidas de consultas con las organizaciones de trabajadores y de empleadores y reúnan las siguientes condiciones: aplicarse como medida de excepción, limitarse a lo indispensable, no sobrepasar un período razonable e ir acompañadas de garantías destinadas a proteger de manera efectiva el nivel de vida de los trabajadores interesados, y especialmente de aquellos que puedan resultar más afectados.

Blibliografia

PACTOS COLECTIVOS

Los pactos colectivos, aparecen cuando los trabajadores se organizan sindicalmente o para evitar el sindicato, son una manera aparente, de “favorecer a los trabajadores” mediante la contratación colectiva y gozan de la protección legal, pero de manera soslayada los patronos la utilizan para contraponerlo a la organización sindical y afectar derechos fundamentales de los mismos trabajadores, tal como: libertades sindicales, derechos de asociación y contratación colectiva, a través de los pactos utilizan algunas “prebendas” para los trabajadores no sindicalizados y mantenerlos al margen de la Organización Sindical, de esta manera colocar a los sindicatos en minoría para que no puedan arrancar a los patronos los derechos laborales, de esta manera aplican la llamada libertad patronal y empresarial, para firmar pactos colectivos, violando los derechos fundamentales de los trabajadores y su Organización obrera.

Las Organizaciones Sindicales han luchado durante años para que los pactos colectivos no cercenen los derechos de la clase obrera y para que los patronos no generen un estado permanente de desigualdad. Mediante la lucha obrera se ha logrado ponerle un limitante legal a los pactos colectivos, de ahí que el articulo 70 de la Ley 50/90, prohíbe firmar pactos colectivos cuando el sindicato agrupe mas de la tercera parte de los trabajadores de una empresa y si llegaren a existir les está prohibido prorrogarlos, sin embargo la patronal vulnera estas normas, esto ha dado lugar a que los sindicatos y los trabajadores individualmente tengan que tutelar, para conseguir pronunciamientos de las Cortes Constitucional y Suprema de Justicia, regulando estos pactos, como las sentencias SU342 agosto/1995, y 11859 de enero/1999.

En la historia de la contratación colectiva, no se conoce caso alguno donde los pactos colectivos cumplan con las reglas legales para suscribirlos, por ejemplo: los trabajadores no realizan asambleas para aprobar un pliego de peticiones, los patronos se saltan todas las etapas de negociación, elaborando el pacto colectivo sin la participación de los trabajadores, violando la ley y utilizan argucias para convocar a los trabajadores sin decirles la verdad; unas veces se les convoca con el engaño de “agasajos de gratificación”, o con el sofisma de evento deportivo o cultural y una vez logra reunirlos el que habla e impone la firma del pacto colectivo es el patrono sin derecho de discutir u opinar. Entre estas argucias está la de hacer renunciar a quienes se han afiliado al sindicato, bajo halagos o amenazas y como es usual algunos trabajadores, caen en la trampa.

¿Cuál es la diferencia entre convención colectiva y pacto colectivo?

la diferencia consiste en que la convención es firmada por los negociadores del sindicato nombrados por los trabajadores afiliados en sus asambleas generales y el sindicato es el que representa a los trabajadores ante los patronos y hace cumplir los acuerdos. El Pacto ó “políticas de beneficios extralegales”, es firmado individualmente entre el patrono sin darle al trabajador la posibilidad de negociar ya que es el patrono el que impone las condiciones y los “acuerdos” a su mera voluntad y no hay quien reclame ni haga cumplir lo que individualmente firma y si el trabajador reclama es despedido. Para firmar las limitadas “políticas de beneficios extralegales” las empresas plantearon aumentar el porcentaje del salario mínimo del gobierno. Ningún pacto ha conseguido una estabilidad laboral para los trabajadores. Pero si logramos la firma de una Convención, tendrá mayores beneficios para todos. He ahí la diferencia del pacto con la convención firmada al calor de la lucha del conjunto de los trabajadores sindicalizados y lo pactado en ella es para todos los trabajadores sin discriminación alguna.

NO AL PACTO COLECTIVO… SI A LA CONVENCION COLECTIVA

VIVA EL PLIEGO DE PETICIONES Y LA UNIDAD DE LOS TRABAJADORES.

Bibliografía

http://sintramienergeticanacional.blogspot.com.co/2012/01/los-pactos-colectivos-alagos-patronales.html

Denuncian que pactos colectivos se usan para debilitar sindicatos

En el 2012 los pactos crecieron 23 por ciento y las convenciones colectivas, 1 por ciento.

Denuncian que pactos colectivos se usan para debilitar los sindicatos

Incluso, ya también surgieron a la vida pública los llamados planes de beneficios, a los cuales, señala la ENS, cada vez más están recurriendo los empleadores y que tienen la particularidad que no están regulados jurídicamente ni exigen negociación previa.

Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatospor lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él; la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al Gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato.

En la práctica, para el centro de estudios sindicales con sede en Medellín, “los pactos colectivos y los planes de beneficios están siendo utilizados por los empleadores por lo menos con tres propósitos: como estrategia preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos; como estrategia de contención para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan, y como estrategia de debilitamiento o de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan”.

Cifras del ministerio del Trabajo citadas por la ENS indican que entre el 2011 y el 2012 los pactos colectivos crecieron un 23 por ciento mientras que las convenciones colectivas solo aumentaron un uno por ciento.

De los 215 pactos colectivos que se firmaron en el 2012, 58 tuvieron lugar en empresas donde existe negociación colectiva, por lo que, afirma la Escuela, en el 71 por ciento de estas empresas disminuyó significativamente el número de trabajadores sindicalizados.

Ante el incremento acelerado del uso de esa figura, “en una acción sin precedentes”, 50 sindicatos anunciaron igual número de querellas ante el ministerio del Trabajo, de las cuales 30 ya fueron presentadas, con el objetivo de que esta cartera investigue las compañías donde están vigentes dichos pactos.

No obstante las reiteradas peticiones de este diario al ministerio del Trabajo para que se manifestara sobre la situación mencionada y la denuncia de los sindicatos, no hubo ningún pronunciamiento de la cartera laboral.

Bibliografía

http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14191235

MODELO DE PACTO COLECTIVO QUE CUMPLE CON LA NORMATIVIDAD

Video explicativo Pacto Colectivo de trabajo AMTUR

Bibliografía

GE Alianza T S.A (2.013,agosto, 23)Vídeo explicativo Pacto Colectivo de trabajo AMTUR. Recuperado de https://youtu.be/xpR6QqqUkN4

PACTO COLECTIVO

Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha recomendado al gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato.

Los empleadores han empezado a adoptar este método

La controversia que se ha generado por este tema ha sido muy alta y ha generado que los sindicatos hablen con el ministerio del trabajo para que investiguen estos pactos, y según informa el ministerio del trabajo informa, que estas entidades cuentan con el aval para realizar dicho proceso y que no ha habido ningún pronunciamiento distinto.

http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14191235

MEDIO DE DEFENSA LABORAL

Las acciones que pueden intentar ante la justicia ordinaria laboral los trabajadores que resultan perjudicados en sus derechos laborales por las disposiciones discriminatorias contenidas en el pacto colectivo, no constituyen medios alternativos de defensa judicial idóneos y eficaces para obtener el amparo de los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical. Tampoco el sindicato dispone de los referidos medios para obtener el amparo reclamado. Además, la sola circunstancia de las decisiones contradictorias de los jueces laborales que juzgaron el mismo asunto, que en unos casos condenaron a la empresa aplicando el principio a trabajo igual salario igual y en otros la absolvió, es indicativo a juicio de la Corte de la falta de idoneidad y de eficacia de las acciones laborales ordinarias como mecanismo alternativo de defensa judicial en el presente caso.

PACTO COLECTIVO

CONVENCIÓN COLECTIVA

La libertad patronal para celebrar pactos colectivos que coexistan con convenciones colectivas, cuando ello es permitido según las precisiones anteriores, igualmente se encuentra limitada por las normas constitucionales. En efecto, la sumisión de los patronos a la Constitución no sólo se origina y fundamenta en los arts. 1o., 4o, inciso 2 y 95 de la Constitución, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido, sino en el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores y de las organizaciones sindicales. Lo dicho antes permite a la Sala establecer como regla general que la libertad de los patronos para regular a través de pactos colectivos las relaciones de trabajo, cuando estos vayan a coexistir con convenciones colectivas en la empresa, se encuentra restringida o limitada por el conjunto de derechos, valores y principios que reconoce la Constitución. En otros términos, la aludida libertad queda incólume y goza de la protección constitucional y legal, pero no puede ejercerse o utilizarse por el patrono para afectar los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical.

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1995/SU342-95.htm

PACTO COLECTIVO DEJARA DE REGIR LAS RELACIONES LABORALES DEL BANCO DAVIVIENDA

( SE LOGRA CREAR UN SINDICATO)

CASO REAL

Empresa : BANCO DAVIVIENDA

Nombre : Juan Esteban Perez

Cargo : Director Administrativo Davivienda

Después de varios años donde solo prevalecía la figura del “Pacto Colectivo“, Davivienda logra dar inicio a su sindicato que nace con la tarea de eliminar el desconocimiento de derechos y las malas prácticas que se dan en este banco, y sobre todo lograr una Convención Colectiva que supere el Pacto Colectivo que rige las relaciones laborales en la entidad.

La insatisfacción laboral en Davivienda está pues al orden del día. Y si sus trabajadores no habían creado antes un sindicato, fue porque la empresa no lo permitió ya que para eso tenían el “ PACTO COLECTIVO “. Se recuerda que hace algunos años varios empleados que laboraban en Bucaramanga fueron despedidos por intentar sindicalizarse. Aunque la empresa no lo reconoció así, se limitó removerlos de sus cargos e indemnizarlos logrando asustar al resto del personal.

Después de una larga lucha de Victmar Moncada y Carlos Loaiza entraron en contacto con las directivas de la Asociación Colombiana de Empleados Bancarios (ACEB), que creyó en su proyecto sindical y ofreció apoyo para llevarlo a la realidad. Así que después de varios temores infundidos por la empresa, el 28 de marzo del 2015 llega a las Directivas del banco Davivienda la notificación de la creación legal del sindicato.

https://www.youtube.com/watch?v=vnJXVoPLRh8

http://aceb.org.co/nace-sindicato-en-davivienda-el-unico-de-los-grandes-bancos-que-no-tenia-organizacion-sindical/

DENUNCIAN QUE PACTOR COLECTIVOS SE USAN PARA DEBILITAR LOS SINDICATOS

Los pactos colectivos, una figura contemplada en las normas laborales colombianas, conviven en muchas empresas con las convenciones colectivasy cuyo objetivo, según la Escuela Nacional Sindical (ENS), es debilitar las organizaciones sindicales. Incluso, ya también surgieron a la vida pública los llamados planes de beneficios, a los cuales, señala la ENS, cada vez más están recurriendo los empleadores y que tienen la particularidad que no están regulados jurídicamente ni exigen negociación previa.

Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatopor lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él; la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al Gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato.

Redacción de Economía y Negocioshttp://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14191235

CRUZADA SINDICAL EN CONTRA DE LOS PACTOS COLECTIVOS

De acuerdo con la Escuela Nacional Sindical (ENS), se trata de "una acción sin precedentes".

Cincuenta sindicatos anunciaron igual número de querellas ante el Ministerio del Trabajo, de las cuales 30 ya fueron presentadas, con el objetivo de que esta cartera investigue las compañías donde están vigentes pactos colectivos, figura diferente a las convenciones colectivas que negocian los sindicatos con las empresas.

De acuerdo con la Escuela Nacional Sindical (ENS), se trata de “una acción sin precedentes”, ante el incremento de los pactos que coexisten en muchas empresas con las convenciones colectivas bajo el propósito de, según la ENS, debilitar las organizaciones sindicales.

En el 2013 se firmaron 204 pactos, 63 de estos por primera vez en las empresas, lo que para la ENS evidencia la popularidad que han ganado como mecanismo empresarial para debilitar y arrinconar a los sindicatos.

Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él; la Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al Gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato.

En la práctica, para el centro de estudios sindicales, “los pactos colectivos están siendo utilizados por los empleadores, por lo menos, con tres propósitos: como estrategia preventiva, ante el posible surgimiento de sindicatos; como estrategia de contención, para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan, y como estrategia de debilitamiento o de choque, para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan”.

La ENS indica que, entre el 2011 y el 2012, los pactos colectivos crecieron un 23 por ciento mientras que las convenciones aumentaron un uno por ciento.

De los 215 pactos colectivos que se firmaron en el 2012, 58 fueron en empresas donde hay negociación colectiva, por lo que, afirma la Escuela, en el 71 por ciento de estas empresas disminuyeron significativamente los trabajadores sindicalizados.

No obstante las reiteradas peticiones de este diario para que se manifestara sobre la denuncia de los sindicatos, el ministerio del Trabajo no hizo ningún pronunciamiento sobre el tema.

Beneficios y contras

Según la ENS, los pactos colectivos y planes de beneficios se usan para dar mejores beneficios a los afiliados al pacto que a los de la convención (57 por ciento de los casos); para otorgar los beneficios de la convención exigiendo al trabajador que no esté en un sindicato (86 por ciento de los casos); para extender la aplicación de pactos en fusiones o compras empresariales (43 por ciento); para ponerle techo a la negociación colectiva para los sindicatos (71 por ciento); para poner vigencias muy largas, hasta 10 años, y así obstaculizar la organización sindical, y para dar beneficios a los no sindicalizados durante la negociación para desestimular la afiliación a los sindicatos, o para truncar negociaciones.

'BBVA es respetuoso de los derechos de asociación'El BBVA aparece en un listado de la ENS como una de las tantas empresas que, asegura, con el pacto colectivo atenta contra los derechos de asociación y libertad sindical.EL TIEMPO habló con el vicepresidente de Recursos Humanos de la casa bancaria española, Jorge Hernández.Si en el BBVA hay sindicatos y convención colectiva, ¿por qué existe un pacto colectivo?La ley laboral permite la coexistencia de pactos colectivos y convenciones colectivas, cuando el número de afiliados a los sindicatos no agrupa al menos a la tercera parte de los trabajadores de la entidad, como sucede en BBVA. El banco es respetuoso del derecho de asociación, que es aplicable en dos vías (tanto para quien opta por ejercerlo a través de una organización sindical como para aquellos que deciden hacerlo en forma autónoma e independiente), y en el caso del BBVA esta situación se presenta en ambos sentidos.
¿Es cierto que los empleados sindicalizados siempre son mal calificados por sus superiores y por esto nunca reciben bonificaciones?

En BBVA no existe discriminación entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados para la calificación de su desempeño. Las calificaciones buscan medir el aporte de nuestros colaboradores a los buenos resultados de la organización. Vale la pena destacar que, por ejemplo, en 2013 el 92,5 por ciento de los trabajadores sindicalizados fue reconocido con bonificaciones económicas por el cumplimiento de sus resultados bajo el concepto de incentivación variable.

¿Es cierto que los empleados cobijados por el pacto colectivo tienen menos beneficios que los cobijados por la convención colectiva?

El Banco ha suscrito con los sindicatos convenciones colectivas de trabajo que se encuentran vigentes y que consagran beneficios iguales o similares a los establecidos en el pacto colectivo, pues siempre se ha tratado de mantener en esos acuerdos un sistema equitativo y basado en los principios de equidad e igualdad para todos los trabajadores.

http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14198925

PACTOS COLECTIVOS, SOLO EN EMPRESAS SIN SINDICATO, DICE MINTRABAJO
La ministra de Trabajo dijo que estos existen en Colombia y México, y que el TLC con Canadá, y la Ocde, recomiendan acabarlos.

Clara López Obregón, ministra de Trabajo.

Consejo de Estado acaba de emitir un fallo donde deja sin piso algunos aspectos del Decreto 583 de abril del 2016 sobre tercerización laboral. La ministra de Trabajo, Clara López, aclara el alcance de la sentencia y revela que a principios de abril continuará la discusión sobre la propuesta del Gobierno de limitar el alcance de los pactos colectivos de trabajo.

¿Específicamente qué manda el Contencioso?
El decreto 583 quedó muy mal redactado y en el Ministerio rápidamente caímos en cuenta de que era de muy difícil aplicación, por cuanto generó muchas interpretaciones divergentes entre los inspectores. De hecho, finalmente no pudimos aplicarlo. Las sanciones que se produjeron el año pasado fueron en su totalidad de procesos abiertos con antelación.

Pero luego hubo otra norma. ¿Qué pasó?

A fines de diciembre sacamos una resolución para dar claridad y se resume en lo siguiente: el Código Sustantivo del Trabajo sostiene que la regla es la relación laboral directa y la excepción viene en dos artículos, el 34 que admite subcontratación de servicios y obras por un empresario, siempre y cuando garantice que hay solidaridad entre la persona que hace el trabajo y el contratante para garantizar el pago de prestaciones laborales, salarios y demás.

Además, la Ley 50 de 1990 establece que las empresas de servicios temporales que son las únicas autorizadas para enviar trabajadores en misión a empresas por periodos fijos de 6 meses prorrogables por otros 6 en picos de producción, cuando hay trabajadores en licencia o en vacaciones; pero cumplido ese año, si se necesita debe ser contratado directamente por la empresa.

¿Qué tanto se cumple eso?

Incluso antes del Decreto 583 muchas empresas estaban contratando no actividades ni obras ni servicios, sino personal de manera indirecta para actividades de carácter permanente, con lo que estaban haciendo una tercerización indebida. Eso fue lo que parecía aceptar el Decreto y que suspendió el Consejo de Estado.

¿Cuántas han sido sancionadas por eso?

El año pasado, fueron 917, con multas que pasan de $ 87.000 millones. Pero el objeto del Ministerio no es repartir sanciones, sino buscar que se cumplan las leyes, y por eso quienes se avengan a formalizar a los trabajadores tercerizados de forma indebida se les suspenden las multas.

Hace días divulgaron unos proyectos para favorecer la sindicalización. ¿Cómo va la discusión al respecto?

Los proyectos se presentaron a empresarios y trabajadores en el seno de la Comisión Nacional de Concertación de Políticas Laborales. Uno, por ejemplo, busca restringir los pactos laborales, que parecerían un invento colombiano, porque solo existen acá y en México, y en ninguna otra parte del mundo.

¿Qué diferencia el pacto de la convención colectiva?

Una negociación colectiva se hace con un sindicato, en cambio los trabajadores no organizados no tienen manera de implementar o tomar decisiones y hacerse representar adecuadamente; se utilizan para impedir que la gente se sindicalice o para desgranar la afiliación a un sindicato. Eso va en contra del derecho fundamental de libre asociación.

¿Cuál sería el cambio?
Pensamos que los pactos se deben restringir al máximo, por ejemplo a empresas pequeñas donde no puede existir un sindicato. Los canadienses recomiendan su eliminación como parte del TLC y la Ocde se lo ha planteado al Gobierno; no es algo esotérico.

¿Ya se ha discutido?

En la segunda sesión (de la Comisión), después de presentar los proyectos, el único gremio que habló al respecto fue la Asobancaria. Estuvimos todos los miembros del Gobierno y todas las centrales obreras. Esperamos que a la próxima sesión vayan los empresarios.

¿No fueron en protesta?
Yo no creo. El doctor (Guillermo) Botero –de Fenalco– me dijo que estaba en México. La próxima sesión está programada para la primera semana de abril.

¿Hay otros proyectos a la vista?
También hay otro para regular la huelga en los servicios públicos esenciales, que es otra de las demandas de trabajadores y empresarios. Ya se lo presentamos a la Comisión.

¿En qué sentido será?

Haríamos una lista de los servicios públicos esenciales y las restricciones esenciales del derecho a la huelga, porque no puede ser general. El caso más emblemático sería el de los hospitales, porque aun con el derecho de huelga no se pueden suspender las urgencias, ni cuidados intensivos, ni el servicio hospitalario.

¿Han medido qué tanto ha incidido la migración de venezolanos en el desempleo del país?

Yo creo que las cifras globales del desempleo no, pero sí en las zonas de frontera. Lo que hemos visto es una sobreexplotación de los venezolanos. El Registro Único de Trabajadores Extranjeros en Colombia permite conocer las características de los inmigrantes formales y regulares, pero resulta que no hablamos de estos, sino de los informales, los que no tienen visa ni permiso para trabajar.

RECONVERSIÓN EN ZONAS PETROLERAS DEBE CONTINUAR

La reconversión de las economías de los municipios cercanos a las áreas de producción petrolera y que, como tal, resultaron afectados por la crisis en los precios internacionales del crudo, debe seguir adelante, aun cuando se espera que las inversiones por más de 5.000 millones de dólares anunciados en el sector pueden alivianen en algo su crisis. Así lo advirtió la ministra Clara López.

La intención es que los planes de mirar hacia el turismo o el agro en algunos municipios no se suspendan, pues difícilmente volverá una bonanza del crudo.

La funcionaria indicó que el Mintrabajo ejecutó una estrategia, principalmente en el Meta, Huila y Caquetá, para amortiguar el desempleo y que el principal resultado fue que se bajó el nivel de conflictividad laboral que se había presentado. Una de las labores fue determinar los perfiles ocupacionales de los trabajadores cesantes, a los cuales les dio la oportunidad de certificar su experiencia en el Sena para que pudieran buscar enganche en otras industrias. También exigieron que las compañías publicaran sus vacantes en el Servicio Público de Empleo y contrarrestaron a organizaciones comunitarias que monopolizaban contratos.

http://www.portafolio.co/economia/empleo/mintrabajo-limitaria-pactos-colectivos-en-las-empresas-

LOS PACTOS COLECTIVOS Y LOS PLANES DE BENEFICIOS SON MECANISMOS MEDIADORES, QUE TIENEN POR OBJETIVO EL BENEFICIO DE LOS EMPLEADOS; SIN EMBARGO, SE HAN CONVERTIDO EN HERRAMIENTAS DE VULNERACIÓN DEL DERECHO A LA ASOCIACIÓN SINDICAL.

Los pactos colectivos voluntarios –PCV– o también denominados como planes voluntarios de beneficios –PVB– constituyen acuerdos de negociación entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él; por tanto, se ha logrado generar la percepción de que dichos pactos no constituyen una herramienta para beneficio laboral de aquellos no sindicalizados, sino que es una estrategia organizacional para desestimular y atacar la asociación sindical en el país, de acuerdo a lo señalado por la Organización Internacional del Trabajo –OIT– que le ha recomendado al Gobierno la prohibición de celebración de pactos cuando exista un sindicato.

Tanto los pactos colectivos como los planes de beneficios, fueron figuras creadas bajo el objetivo de impulsar el beneficio de los empleados en pro del mejoramiento de las condiciones laborales a las que se encuentran sometidos y la maximización de los beneficios que pueden ser otorgados por parte del empleador, no obstante, en la práctica se han señalado tres propósitos:

Como estrategia preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos.
Como estrategia de contención para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan.
Como estrategia de debilitamiento o de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan.

La Corte Constitucional en la Sentencia T 069 del 2015, ha realizado la advertencia a los empleadores que establezcan planes de beneficios para sus empleados y que estén claramente dirigidos a provocar que estos renuncien a garantías sindicales y beneficios inscritos en la convención colectiva, estarán ante actos de mala fe que pueden acarrear considerables consecuencias negativas, bajo la presunción de la obstrucción del cumplimiento de garantía del derecho sindical.

La decisión de la Corte estuvo motivada por los conflictos laborales surgidos con trabajadores y empleadores, quienes incentivan la creación de planes voluntarios de beneficios –PVB–, cuyas ventajas se encuentran supeditadas a la aceptación integral y a la consecuente renuncia a las condiciones de la convención colectiva, lograda por la asociación sindical.

Es importante señalar que la Corte ha identificado que mediante dichos acuerdos no solo se vulnera el derecho a la asociación sindical sino al de la igualdad, puesto que los empleadores no reconocen que deben extender los beneficios de los trabajadores que no pertenecen a la asociación sindical, a quienes se encuentran sindicalizados, tal como advierte la Sentencia SU-570 de 1996.

Las compañías que ejecuten dichos pactos o planes que tengan como fin transversal la vulneración de la asociación sindical, estarán incurriendo en las acciones negativas patronales identificadas en el inciso segundo del numeral 2 del artículo 354 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 39 de la Ley 5 de 1990.

Por ejemplo:

Emprender acciones de acoso para que los empleados acceden a los pactos o planes de beneficios.
Utilizar mecanismos de presión, como despidos que creen atmósfera de pánico entre los empleados y los incentive a la toma acelerada de decisiones.
Afectar la carga laboral o modificaciones injustificadas de las jornadas como medidas represivas, para que los empleados accedan a PCV o PVB.

Se debe precisar que tanto los pactos y las convenciones colectivas son formas de resolver los conflictos que surgen entre el empresario y el trabajador. Dichos acuerdos tienen fuerza obligatoria legal y contractual y su diferencia radica en las partes que negocian sus cláusulas.

El empleador tiene reducida su libertad de negociación en los pactos colectivos, en el evento en que coexiste con la convención. Esa restricción se materializa en el respeto y cumplimiento de normas legales, así como constitucionales, en correspondencia con las reflexiones de la Corte.Las convenciones comprenden un acuerdo entre el empleador y los trabajadores sindicalizados. En contraste, el pacto colectivo implica una discusión entre la compañía y los empleados que no pertenecen a la asociación sindical.

En los casos en los cuales el acceso a los beneficios del plan implica el retiro del trabajador de la convención colectiva, el empleado se encuentra ante una situación en la cual tiene que decidir entre los derechos laborales del grupo y sus propios intereses. Esta situación expone al empleado a una dicotomía que, previsiblemente, lo insta a hacer primar el acceso a provechos económicos, aun cuando implique el sacrificio del disfrute de garantías conquistadas en el marco de la actividad sindical.

Es evidente que las soluciones a los conflictos laborales no pueden darse en ejercicio de estrategias orientadas a desincentivar la actividad sindical; por ello, la Corte Constitucional ha impuesto como una alternativa de solución:

Los trabajadores que decidieron disfrutar de los PCV o PBV se les debe garantizar la oportunidad de retornar al sindicato, haciendo parte nuevamente de la convención colectiva a la que renunciaron; igualmente, los incentivos del plan deben extenderse a quienes decidieron preservar el derecho a la sindicalización.
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SEGUNDA ENTREGA

CON EL ACOMPAÑAMIENTO DE LA PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN, LA ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE AVIADORES CIVILES LOGRÓ EL RECONOCIMIENTO DE DERECHOS LABORALES DE SUS ASOCIADOS

Fecha de expedición: julio 2 de 2015
Área: Derecho Aeronáutico

En comunicación remitida al procurador general de la Nación, Alejandro Ordóñez Maldonado, el presidente de la Asociación Colombiana de Aviadores Civiles (ACDAC), capitán Jaime Hernández Sierra, agradeció la gestión de este organismo de control para lograr el amparo de los derechos laborales de los trabajadores del sector.

A partir de varias actuaciones lideradas por la ACDAC y que contaron con el acompañamiento de la Procuraduría Delegada para Asuntos del Trabajo y la Seguridad Social, el pasado 18 de febrero la Corte Constitucional expidió la Sentencia T-069, con la cual tuteló los derechos a la igualdad y a la asociación sindical, y le ordenó a Avianca extender a los trabajadores sindicalizados de la Asociación y/o a los empleados que se benefician de la convención colectiva de esa aerolínea, los beneficios y los aumentos que se establecieron en el Plan Voluntario de Beneficios.

Asimismo, el alto tribunal ordenó que se garantice a los trabajadores que renunciaron a la ACDAC por disfrutar las prestaciones del citado plan, la posibilidad de retornar. Esa protección comprende el respeto de los beneficios adquiridos al suscribir el pacto colectivo.

Este organismo de control, desde sus competencias preventivas y de intervención, ha hecho seguimiento al trámite de las peticiones que tanto la ACDAC como otras organizaciones sindicales han formulado ante las respectivas empresas y las autoridades competentes en materia laboral, con el propósito de velar por los derechos de los trabajadores, garantizados por la Constitución Política y normas internacionales.

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL Y DERECHO A LA IGUALDAD

Vulneración por Avianca, al exigir al trabajador la renuncia al sindicato o de los derechos convencionales, para acceder a los beneficios del Plan Voluntario de Beneficios PVB

“La Sala considera que AVIANCA vulneró los derechos a la asociación sindical de los actores y de paso de la ACDAC, porque creó un pacto colectivo que tiene mayores beneficios que la convención colectiva, escenario que produjo la deserción de miembros del sindicato y la exclusión de los trabajadores del régimen convencional. Además, la empresa conculcó los derechos de los peticionarios, como quiera que condicionó el acceso de los beneficios del PVB a su suscripción integral o a la modificación del clausulado de la convención colectiva. Las vulneraciones señaladas se presentaron en el marco de una línea de conducta que evidencia que la sociedad de aviación accionada pretende presionar al sindicato con el que se encuentra en una discusión colectiva. En consecuencia, como mecanismo de reparación de la infracción constitucional, el empleador debe proceder a igualar los beneficios que se encuentran en el PVB a las prestaciones que se regulan en la convención.”

Como hemos visto en las teleconferencias y cartillas la Acción de Tutela es el Mecanismo de Protección con el que cuentan los trabajadores que están sindicalizados (ACDAC) y los que no lo están y hacen parte del Pacto Colectivo para que todos sean cobijados con las mismas garantías.

Así mismo el Pacto Colectivo es un acuerdo que busca la empresa para ofrecerle beneficios a sus empleados, para que estos NO se sindicalicen, pero lastimosamente vemos como esta “figura “ se está llevando de manera equivocada por parte de algunas empresas, en este caso la aerolínea Avianca siendo una de las empresas más grandes de Colombia “ presiona ” a sus empleados de forma indirecta para que los que están sindicalizados se desagreguen del sindicato y hagan parte del Pacto Colectivo con el fin de hacer desaparecer el sindicato.

Aunque en nuestro país el pacto colectivo está establecido en el C.S.T y se permite en empresas donde hay organización sindical, debemos recordar que la O.I.T establece que el Pacto Colectivo solo puede existir en una empresa donde NO haya un Sindicato, al existir este “problema de normatividad” en nuestro país vemos como algunas empresas se aprovechan de esto para que en la práctica no se le dé un buen uso y más bien sea una estrategia de algunas empresas para así impedir el desarrollo sindical el cual es un derecho constitucional.

Bibliografía

Leyes.info (2017) información económica y jurídica de Colombia. Recuperado de http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/frame/biblioteca

Corte Constitucional (2015). legitimación de sindicato para interponer acción de tutela a favor de sus afiliados. Recuperado de http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2015/t-069-15.htm

Realizado por : Diana Lorena Laverde Gomez.

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Los pactos colectivos se han ido incrementando en las empresas con el fin de debilitar los sindicatos existentes, es de aclarar que en los pactos colectivos se generan entre los empleadores y los trabajadores de la empresa que no se encuentran sindicalizados, ya que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha recomendado al gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos en las que existan sindicatos.

Los empleadores buscan que sus trabajadores no se inscriban o pertenezcan a asociaciones sindicales, ya que estas pueden ayudar a la generación de alguna huelga, por eso empleadores y trabajadores acuerdan ciertos beneficios con el fin de evitar que estos pertenezcan a un sindicato. En pocas palabras hacen perder el beneficio que por ley está estipulado de la libertad sindical de cada persona. Estos beneficios y responsabilidades de entre empleadores y trabajadores se establecen por un periodo de uno a tres años, renovable o no.

Los pactos colectivos se presentan tanto en el sector privado como en el público. En el primer caso están en juego los recursos del dueño y la negociación es ganar-ganar; y en el segundo, la ausencia de un “dueño” o patrono presenta grandes retos; las negociaciones se realizan entre un representante del Gobierno y representantes de los trabajadores de las entidades en negociación.

Los pactos colectivos se encuentran presentes en México y Colombia, y en ninguna otra parte del mundo.

Según la ministra del trabajo Clara López Obregón, “indica que los pactos colectivos deben ser restringirse al máximo, por ejemplo a empresas pequeñas donde no pueda existir un sindicato. Los canadienses recomiendan su eliminación como parte del TLC y la Ocde se lo ha planteado al gobierno; no es solo algo esotérico”.

Bibliografía

http://www.portafolio.co/economia/empleo/mintrabajo-limitaria-pactos-colectivos-en-las-empresas-504320

Realizado por : Diego Ivan Buitrago Parra

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GRAFICA COMPARATIVA ENTRE LOS PACTOS Y LA CONVENCION

Es importante la interacción entre la convención y los pactos colectivos cuando ambas figuras coexisten en una misma empresa, debido que O.I.T no lo permite, pero nuestro C.S.T si contempla la existencia de ambas en una misma empresa.

Bibliografia

Corte Constitucional (2015). legitimación de sindicato para interponer acción de tutela a favor de sus afiliados. Recuperado de sentencia SU-342 de 1995 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2015/t-069-15.htm

Realizado por : Diana Lorena Laverde Gomez.
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EL PACTO COLECTIVO Y LA CONVENCIÓN COLECTIVA NO PUEDEN CONVIVIR

La corte constitucional protege a las organizaciones sindicales, considerando que una convención colectiva y un pacto colectivo no pueden coexistir. Debido a que se daría una desestimación por parte delos trabadores y el empleador al sindicato, restándole relevancia y ocasionando que no sea protegida la concepción por la que fueron creados, que no es más que proteger los derechos de los trabajadores. Además de ser un mensaje contradictorio a favor del empleador. A razón de lo anterior la Corte en Sala Plena profirió la siguiente sentencia:

Sentencia C-1491/00

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Fundamental/DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Definición

El derecho de asociación sindical en Colombia es un derecho fundamental, el cual constituye una modalidad del derecho de libre asociación, como quiera que aquel consiste en la libre voluntad o disposición de los trabajadores para constituir formalmente organizaciones permanentes que los identifique y los una en defensa de los intereses comunes de profesión u oficio, sin autorización previa de carácter administrativo o la injerencia o intervención del Estado o de los empleadores, conforme lo consagran los artículos 39 y55 de la Constitución Política.

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Subjetividad

El derecho de asociación es un derecho subjetivo que comporta una función estructural, que desempeña en el seno de la sociedad, en cuanto constituye una forma de realización y de reafirmación de un Estado Social y Democrático de Derecho, masaún cuando este derecho permite la integración de individuos a la pluralidad de grupos; no constituye un fin en sí mismo o un simple derecho de un particular, sino un fenómeno social fundamental en una sociedad democrática, y es más, debe ser reconocido y protegido por todas las ramas y órganos del Poder Público.

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Voluntariedad

La asociación sindical comporta un carácter voluntario, ya que su ejercicio discrecional es una autodeterminación del trabajador de vincularse con otros individuos, y que perdura durante esa asociación.

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL Y LIBERTAD SINDICAL-Relación

LIBERTAD SINDICAL-Alcance

PACTO COLECTIVO-Celebración

PACTO COLECTIVO Y CONVENCION COLECTIVA-Igualdad jurídica

PACTO COLECTIVO Y CONVENCION COLECTIVA-Coexistencia

Es innegable que la coexistencia, dentro de una misma empresa del pacto colectivo y la convención colectiva, lo único que hace es desarrollar los instrumentos internacionales ya que constituyen fuente de derecho laboral encaminadas a desarrollar la libertad sindical y por lo mismo no son violatorias de la contratación colectiva, sino lo contrario, en el sentido de proteger a los sindicatos minoritarios.

CONVENCION COLECTIVA-Agrupación de más de la tercera parte

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Opción del trabajador

Bogotá, noviembre dos (2) de dos mil (2000).

La Sala Plena de la Corte Constitucional, en cumplimiento de sus atribuciones constitucionales y de los requisitos y trámites establecidos en el decreto 2067 de 1.991, ha proferido la siguiente

SENTENCIA

I. ANTECEDENTES.

En ejercicio de la acción pública de inconstitucionalidad, el ciudadano Alirio Uribe Muñoz y otros demandó, en forma parcial, el artículo 70 de la Ley 50 de 1.990 “Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”.

Cumplidos los trámites constitucionales y legales propios de esta clase de juicios y actuaciones, procede la Corte a decidir de fondo la demanda de la referencia.

II. LA NORMA ACUSADA

A continuación se hace la transcripción literal del texto de la norma acusada, destacándose en negrilla los apartes cuestionados, conforme a su publicación en el diario Oficial número 39618 de diciembre 29 de 1.990.

LEY 50 DE 1.990

“Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”

ARTÍCULO 1º. “...”

ARTÍCULO 70. PROHIBICIÓN. Adicionado al capítulo II del título II parte tercera del Código Sustantivo del Trabajo. Cuando el sindicato o sindicatos agrupen más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.

III. LA DEMANDA.

A juicio de los demandantes, la norma acusada parcialmente desconoce el Preámbulo, los artículos 1, 2, 13, 39, 53, 55, 56 y 57 de la Constitución Política, y los Convenios 87 y 98 de la O.I.T.

En efecto, en su sentir, la norma parcialmente impugnada contradice las finalidades hacia las cuales el Estado Colombiano, como Estado Social de Derecho, debe orientar su acción y el rumbo de las instituciones jurídicas consagradas en el Preámbulo y en los artículos 1 y 2 de la Carta Política.

Aducen que la disposición acusada desconoce el derecho a la igualdad, al establecer la prohibición de que coexistan las convenciones colectivas y los pactos colectivos en una empresa, únicamente cuando la organización sindical agrupe más de la tercera parte de los trabajadores, medida que, en su criterio, resulta arbitraria, injustificada, discriminatoria y desproporcionada frente a los sindicatos minoritarios, a los que se les desconoce la legitimidad de sus Convenciones colectivas, y se les condicionan sus derechos a la igualdad de trato y de oportunidades a la proporción del número de afiliados que señala la norma; medida que, además, resulta siendo una forma de intervención estatal y coloca en posición de riesgo a los sindicatos minoritarios, en tanto la disposición acusada permite “la injerencia manipuladora de los empleadores”.

IV. INTERVENCIÓN DEL MINISTERIO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.

La Nación - Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, intervino, dentro de la oportunidad procesal pertinente, a través de apoderado judicial, para sustentar la defensa de la norma parcialmente acusada y, solicitó a esta Corte declarar exequible, en lo acusado, el artículo 70 de la Ley 50 de 1.990, conforme a los siguientes argumentos:

En efecto, luego de citar los antecedentes legislativos de la Ley 50 de 1.990, concluyó el interviniente que, uno de los aspectos fundamentales que debe tenerse en cuenta en el asunto sub-exámine, lo constituye la circunstancia de que al igual que la negociación colectiva que caracteriza a las organizaciones sindicales, conjuntamente con el derecho de asociación y de huelga, ellas no son atribuciones únicas de los trabajadores coaligados, sino que también se predican de otro tipo de organizaciones humanas que pueden coexistir al interior de la empresa, tendientes a regular las relaciones laborales.

En sentir del apoderado, la Ley 50 de 1.990 se inspiró, desde el punto de vista filosófico, en una alternativa para la generación de empleo y el adentramiento de Colombia al proceso de globalización de la economía y la apertura económica a nivel mundial. Destaca igualmente el apoderado que el proyecto de ley que se convertiría en la Ley 50 de 1.990, pretendió adecuar las disposiciones del C.S.T. a los Convenios de la O.I.T. con el propósito de lograr el fortalecimiento sindical.

Por su parte afirma, que con el ánimo de modernizar y flexibilizar las normas del derecho colectivo del trabajo, la Ley 50m de 1.990 reguló y positivizó las recomendaciones y convenios formulada por la comisión de expertos de la O.I.T. En este sentido, adujo el Ministerio del Trabajo y Seguridad social, que los Convenios 87 y 88 de la O.I.T. no prohiben, como lo pretenden entender los demandantes, la negociación directa entre trabajadores y patronos que puedan concluir en pactos colectivos, pues el Convenio 98, en su artículo 4º, dispone lo siguiente: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores por la otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación colectiva, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos las condiciones de empleo”.

Finalmente, concluye el apoderado de la Nación - Ministerio del Trabajo, que el numeral 2º del artículo 20 Superior, garantiza la libertad de asociación, al señalar que: ”Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación”, y por lo tanto, resulta claro que lo que busca la norma enjuiciada es darle desarrollo al derecho constitucional de negociación consagrado en el artículo 55 constitucional, para hacerlo efectivo a los trabajadores que por cualquier circunstancia (ya sea de orden personal, económica, política, etc.) no desean pertenecer a una organización sindical, por lo que el artículo demandado resultaría exequible, al establecer una cortapisa para el empleador consistente en que cuando el sindicato agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, esta no pueda suscribir pactos colectivos, pero en manera alguna prohibir su existencia, pues sería ir contra el derecho constitucional de negociación, y de alguna manera, contra el denominado derecho negativo de asociación, es decir, el de no pertenecer a una organización sindical.

V. CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACIÓN

El Procurador General de la Nación, mediante Oficio número 2252 de 17 de julio del 2000, rindió el concepto de rigor constitucional, y le solicitó a la Corte Constitucional declarar inexequibles las expresiones “más de la tercera parte de los “, contenidas en el artículo 70 de la Ley 50 de 1.990, en razón de los siguientes argumentos:

En efecto, en criterio del Ministerio Público, el constituyente del 91 elevó a canon constitucional algunos de los principios y valores consagrados en los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T.

Luego de hacer un recuento histórico en relación con el derecho colectivo en Colombia, desde las leyes 78 de 1.919, 21 de 1.920, 83 de 1.931, 6 de 1.945 y el decreto 2313 de 1.946, concluyó la vista fiscal que la ley 50 de 1.990 adicionó al capítulo II del título II parte tercera del C.S.T., el artículo 70 parcialmente impugnado, el cual reiteró el criterio en que se fundó el artículo 46 del decreto número 1469 de 1.978, el cual dispuso que “Las empresas que hubieren firmado o que firmen convenciones colectivas de trabajo con sindicatos cuyos afiliados exceda de la tercera parte del total de trabajadores de cada una de ellas, no podrán suscribir pactos colectivos”.

Bajo esta perspectiva, a juicio del Procurador General de la Nación, el artículo atrás referido pretendía proteger la capacidad negociadora y representativa de las organizaciones de trabajadores y respetar los acuerdos colectivos.

En este orden de ideas, estimó la vista fiscal que el artículo 70 de la Ley 50 de 1.990 cuestionado, sujetó a la condición de tener afiliados al sindicato más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa para que no coexistan la convención colectiva y el pacto colectivo, conforme a la exposición de motivos y a la intención del legislador, durante el debate que sufrió el artículo 70 en el seno del Congreso de la República.

De otro lado, anotó el ministerio público que si bien es cierto el decreto reglamentario 1469 de 1.978 y la Ley 50 de 1.990 acogieron parcialmente algunas de las recomendaciones de los convenios internacionales de la O.I.T. suscritos por Colombia hasta 1.990. No obstante, afirma que la Constitución Política de 1.991, en virtud de sus efectos derogatorios, hace imperiosa la necesidad de actualizar y revisar el Código Sustantivo del Trabajo, con el propósito de que las instituciones laborales resulten acordes con los derechos y garantías a la libertad sindical, al derecho de asociación y a la plena aplicación de los nuevos principios democráticos incorporados en el ordenamiento superior, en los artículos 39 y 55 constitucionales.

Anotó el Procurador General de la Nación que, conforme con la Carta Política de 1.991, la libertad de asociación implica que en Colombia, tanto los trabajadores privados como los empleados públicos pueden constituir libremente entes sindicales de acuerdo con los procedimiento previstos en la ley y en los artículos 39 y 55 de la Constitución Política, y que por lo tanto, de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Constitucional, especialmente la sentencia C-593 de 1.993, en relación con las garantías para los sindicatos y la sindicalización, la ley debe tutelar la libertad de constitución y fundación de sindicatos, otorgándoles a estos la posibilidad de establecer las reglas de su organización interna y de su funcionamiento, de acuerdo con el artículo 362 del C.S.T.

Recuerda el Ministerio Público, que entre los acuerdos acogidos por Colombia, se encuentran el Convenio número 87 sobre la libertad sindical y protección del derecho de sindicalización de 1.948 ; el convenio número 98 sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva de 1.949; y el Convenio número 151 sobre la protección del derecho de sindicalización y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública. En sentir de la vista fiscal, estos convenios tienen por propósito el respeto a la autonomía sindical y buscan la eliminación de factores externos que puedan configurar una indebida intervención de los patronos en la vida interna de las organizaciones sindicales, y que han sido incorporados a la legislación colombiana mediante las leyes 26 y 27 de 1.976, y el último de ellos, con la Ley 411 de 1.997.

Finalmente, estimó el Ministerio Público que la norma sub-exámine, a la luz de la Carta Política de 1.991, mas que propender por garantizar la libertad de asociación sindical, propicia que los empleadores puedan enervarla, mediante la celebración de pactos colectivos tendientes a desestimular la asociación sindical, en tanto crea una competitividad entre trabajadores sindicalizados y aquellos que no los son, ya que en la práctica, la coexistencia, dentro de una misma empresa, de pactos y convenciones colectivas, ha dado lugar a que los primeros se hayan convertido, en muchas ocasiones, en armas peligrosas contra la libertad sindical y el verdadero derecho a la contratación colectiva, como lo atestiguan numerosas acciones de tutela, en las cuales, la Corte Constitucional, ha sentado la doctrina según la cual, cuando en una empresa coexisten una convención colectiva y un pacto colectivo no puede plantearse una discriminación salarial, laboral o prestacional entre los trabajadores en razón de su pertenencia o no a un sindicato, pues dicho trato, en todos los aspectos, deberá responder únicamente al criterio de igualdad, pues las condiciones laborales que se ofrezcan, deben corresponder a criterios objetivos, racionales y proporcionales, conforme a lo sostenido en las sentencias SU-342 de 1.995 y SU-569 de 1.996.

VI. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS DE LA CORTE.

1. La competencia.

Esta Corporación es competente para emitir sentencia de fondo sobre el artículo 70 parcial de la Ley 50 de 1.990, en virtud de lo dispuesto por el artículo 241-4 de la Constitución Política y el decreto 2067 de 1.991.

2. La materia.

Según los términos de la demanda, aducen los accionantes, que la norma atacada parcialmente constituye una herramienta por medio de la cual el Estado interfiere en el ejercicio del derecho de asociación sindical, al dejar a discrecionalidad del empleador, el pactar con los trabajadores no sindicalizados condiciones de trabajo paralelas a la convención colectiva, cuando el número de trabajadores afiliados al sindicato dentro de la empresa no es superior a la tercera parte, lo que pone en peligro la vida y existencia de los sindicatos minoritarios, facilitándoles a los empleadores la utilización de los trabajadores no sindicalizados contra los que sí lo son ; y, además, desconoce la legitimidad de la convención colectiva de los mismos, cuyo derecho a la igualdad de oportunidades en la norma acusada es vulnerada por el legislador, desconociendo los derechos de asociación y libertad sindical, permitiendo un trato discriminatorio entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados.

Así las cosas, le corresponde a la Corte determinar si la norma acusada viola la Constitución, en especial los artículos 1, 2, 13, 39, 53, 55, 56 y 57 superiores y los Convenios 87 y 98 de la O.I.T.

3. Aspectos generales del derecho de asociación y libertad sindicales. Reiteración de jurisprudencia.

Esta Corporación ha sostenido en múltiples oportunidades, entre otras, en las sentencias C-385/2000 (M.P. Antonio Barrera Carbonell),C-085/94 (M.P. Jorge Arango Mejía), t-115/92 (M.P. Jaime Sanín Greiffenstein), T-441/92 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), que el derecho de asociación sindical en Colombia es un derecho fundamental, el cual constituye una modalidad del derecho de libre asociación, como quiera que aquel consiste en la libre voluntad o disposición de los trabajadores para constituir formalmente organizaciones permanentes que los identifique y los una en defensa de los intereses comunes de profesión u oficio, sin autorización previa de carácter administrativo o la injerencia o intervención del Estado o de los empleadores, conforme lo consagran los artículos 39 y55 de la Constitución Política.

Así las cosas, estima esta Corte, que el derecho de asociación es un derecho subjetivo que comporta una función estructural, que desempeña en el seno de la sociedad, en cuanto constituye una forma de realización y de reafirmación de un Estado Social y Democrático de Derecho, masaún cuando este derecho permite la integración de individuos a la pluralidad de grupos; no constituye un fin en sí mismo o un simple derecho de un particular, sino un fenómeno social fundamental en una sociedad democrática, y es más, debe ser reconocido y protegido por todas las ramas y órganos del Poder Público.

De otra parte, debe reiterar una vez mas esta Corporación, que el Constituyente de 1.991 elevó a canon constitucional la mayoría de los principios y valores consagrados en las recomendaciones y convenciones de la O.I.T., en especial los Acuerdos o Convenciones números 87 sobre la libertad sindical y protección del derecho de sindicalización de 1.948, 98 sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva ; y, el 151 sobre la protección del derecho de sindicalización y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública, y que han sido incorporados a la legislación colombiana en virtud de las leyes 26 y 27 de 1.976 y 411 de 1.997.

Bajo esta perspectiva, la asociación sindical comporta un carácter voluntario, ya que su ejercicio discrecional es una autodeterminación del trabajador de vincularse con otros individuos, y que perdura durante esa asociación. Por lo tanto, la Corte estima necesario precisar, una vez más que, según los artículos 53 inciso 4º, 93 y 94 de la Constitución Política, el contenido y alcance del derecho de asociación sindical ha de fijarse con arreglo a los convenios y tratados sobre derechos humanos, específicamente ha de tenerse en cuenta el Convenio 87 de la O.I.T. relativo a la libertad sindical y la protección del derecho de sindicalización, conjunto de reglas obligatorias, que a su vez se encuentra complementado por el Convenio 98 de la misma organización, que regula lo relativo a la aplicación de los principios del derecho de asociación y libertad sindical.

La Corte juzga oportuno recordar, que en la sentencia C-385/2000 (M.P. Antonio Barrera Carbonell), esta Corporación precisó las relaciones entre derecho de asociación y libertad sindical, de la siguiente manera:

"En el derecho de asociación sindical subyace la idea básica de la libertad sindical que amplifica dicho derecho, como facultad autónoma para crear organizaciones sindicales, ajena a toda restricción, intromisión o intervención del Estado que signifique la imposición de obstáculos en su constitución o funcionamiento. Ello implica, la facultad que poseen las referidas organizaciones para autoconformarse y autoregularse conforme a las reglas de organización interna que libremente acuerden sus integrantes, con la limitación que impone el inciso 2 del art. 39, según el cual la estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos se sujetan al orden legal y a los principios democráticos".

Por otro lado, en reciente sentencia C-797/2000, dijo la Corte, a propósito de la libertad sindical lo siguiente:

“que la libertad sindical comporta: i) el derecho de todos los trabajadores, sin discriminación ni distinción alguna, para agruparse a través de la constitución de organizaciones permanentes que los identifican como grupos con intereses comunes, y cuya defensa propugnan. Este derecho implica la libertad tanto para afiliarse como para retirarse de dichas organizaciones; ii) la facultad de constituir y organizar estructural y funcionalmente las referidas organizaciones y conformarlas automáticamente como personas jurídicas, sin la injerencia, intervención o restricción del Estado; iii) el poder de las organizaciones de trabajadores de determinar: el objeto de la organización, condiciones de admisión, permanencia, retiro o exclusión de sus miembros, régimen disciplinario interno, órganos de gobierno y representación, constitución y manejo del patrimonio, causales de disolución y liquidación, procedimiento liquidatorio, y otros aspectos que atañen con su estructura, organización y funcionamiento, que deben ser, en principio, libremente convenidos por los miembros de las asociaciones sindicales al darse sus propios estatutos o reformarlos, salvo las limitaciones que válidamente pueda imponer el legislador conforme al inciso 2 del art. 39; iv) La facultad de las asociaciones sindicales para formular las reglas relativas a la organización de su administración, así como las políticas, planes y programas de acción que mejor convengan a sus intereses, con la señalada limitación; v) la garantía de que las organizaciones de trabajadores no están sujetas a que la cancelación o la suspensión de la personería jurídica sea ordenada por la autoridad administrativa, sino por vía judicial; vi) el derecho de las organizaciones sindicales para constituir y afiliarse a federaciones y confederaciones nacionales e internacionales; vii) la inhibición, para las autoridades públicas, incluyendo al legislador, de adoptar regulaciones, decisiones o adelantar acciones que tiendan a obstaculizar el disfrute del derecho a la libertad sindical".

Visto lo anterior, debe recordar la Corte, que la Ley 50 de 1.990 adicionó al Capítulo II del título II, parte tercera del C.S.T. el artículo 70 parcialmente impugnado, el cual reprodujo en lo substancial el artículo 46 del decreto 1469 de 1.978, que al efecto dispuso: “Las empresas que hubieren firmado o que firmen convenciones colectivas de trabajo con sindicatos cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de trabajadores de cada una de ellas, no podrán suscribir pactos colectivos”.

Según lo ha sostenido la doctrina [1] y la jurisprudencia del H. Consejo de Estado, que declaró nulos los artículos 1 a 3, 47 a 58 y 60 del decreto reglamentario 1469 de 1.978, en sentencia de octubre 21 de 1.980 (Sección Segunda, expediente 2913), el referido artículo 46 pretendía proteger la capacidad negociadora de los sindicatos y restringir al máximo los pactos colectivos.

En este orden de ideas estima la Corte que, conforme a su jurisprudencia, los pactos entre trabajadores no sindicalizados y empleadores, constituye un desarrollo de la libertad patronal pero solamente son aplicables a dichas relaciones las disposiciones establecidas en el título II y III, capítulo segundo del C.S.T.

No obstante lo anterior, debe reiterar una vez mas esta Corporación que la libertad de celebrar pactos colectivos esta limitada por normas constitucionales y legales. En efecto, la sumisión de los patronos a la Constitución no solo se origina en los artículos 1, 4 numeral 2, y 95 superiores, sino en la ley en cuanto los obliga a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se traduce en el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido, además del reconocimiento y respeto de los derechos de los trabajadores y de las organizaciones sindicales.

Bajo este marco axiológico, debe la Corte recordar una vez más su jurisprudencia acerca de la igualdad jurídica entre pactos y convenciones colectivas. En efecto, en la sentencia SU-342/95 dijo la Corte :

"Lo dicho antes permite a la Sala establecer como regla general que la libertad de los patronos para regular a través de pactos colectivos las relaciones de trabajo, cuando estos vayan a coexistir con convenciones colectivas en la empresa, se encuentra restringida o limitada por el conjunto de derechos, valores y principios que reconoce la Constitución. En otros términos, la aludida libertad queda incólume y goza de la protección constitucional y legal, pero no puede ejercerse o utilizarse por el patrono para afectar los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical.

Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto. Así mismo se viola el derecho a la asociación sindical, porque las aludidas diferencias en las condiciones de trabajo estimulan la deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de que un sindicato que antes era mayoritario se puede tornar en minoritario con las consecuencias jurídicas que ello implica e incluso puede llegar a desaparecer. De esta manera el ejercicio omnímodo, absoluto y sin cortapisa de ninguna clase de la libertad patronal para celebrar pactos colectivos se traduce en violación de los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical".

Bibliografía

Sentencia C-1491/00. Corte Constitucional. República de Colombia. Bogotá. Colombia Noviembre 2 de 2000 recuperado de http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2000/C-1491-00.htm.

Realizado por: Olga Liliana Barbosa Romero.

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MINTRABAJO FORMULÓ PLIEGO DE CARGOS CONTRA AEROREPÚBLICA POR PACTO COLECTIVO

Lunes, Abril 3, 2017 - 09:26

El Ministerio de Trabajo decidió formular pliegos de cargos contra AeroRepública- Copa Colombia por pacto colectivo por haber presuntamente violado el artículo 354, numeral 2, literal A porque habría obstruido la afiliación de su personal a una organización sindical mediante “dádivas o promesas o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo”, indicó la cartera en un comunicado.

Esto se produce luego de que la aerolínea, subsidiaria de Holding Copa S.A., diera inicio a su proceso de disolución que fue notificado en septiembre de 2016 por medio de la Aerocivil a la Superintendencia de Sociedades.

En el auto, que fue emitido el 17 de marzo, también se indica que la empresa “implementó un pacto colectivo denominado plan volando alto otorgando posiblemente mejores beneficios que los adquiridos a través del laudo arbitral…”.

Según el comunicado el presidente de la Asociación Colombiana de Aviadores Civiles (Acdac) capitán Jaime Hernández Sierra indicó que la decisión del Ministerio es importante y preocupa la conducta de la aerolínea porque se está incurriendo en “imponer pactos colectivos ilegales” como la vía para presionar a las personas a desafiliarse de la Acdac y se desconozcan “derechos convencionales”.

Bibliografía

Extra.com.co.3, abril, 2017MinTrabajo formuló pliego de cargos contra AeroRepública por pacto colectivo. Recuperado de:http://extra.com.co/noticias/economia/mintrabajo-formulo-pliego-de-cargos-contra-aerorepublica-por-290904

El Ministerio de trabajo es el ente encargado de recibir y dar curso a las denuncias con respecto al incumplimiento de la norma, las empresas que la infrinjan se someterán a sanciones estipuladas por la ley, así como responder a los procesos jurídicos y/o judiciales que fueren necesarios.

Realizado por: Olga Liliana Barbosa Romero

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CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

De acuerdo al tema de la celebración de pactos colectivos nuestro Código reza textualmente en el capítulo II, la siguiente normatividad con respecto a su utilización:

CAPITULO II.

PACTOS COLECTIVOS.

ARTICULO 481. CELEBRACION Y EFECTOS. Modificado por el art. 69, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 481. CELEBRACION Y EFECTOS. Los pactos entre patronos y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas para las convenciones colectivas, pero solamente son aplicables a quienes los hayan celebrado o adhieran posteriormente a ellos.

ARTÍCULO. PROHIBICIÓN. Adicionado por el art. 70, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Cuando el sindicato o sindicatos agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.

Bibliografía
Decreto Ley 2663. República de Colombia. Bogotá. Colombia del 5 de agosto de 1950 “Sobre Código Sustantivo del Trabajo”. Recuperado por: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

Realizado por: Olga Liliana Barbosa Romero
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Las acciones que pueden intentar ante la justicia ordinaria laboral los trabajadores que resultan perjudicados en sus derechos laborales por las disposiciones discriminatorias contenidas en el pacto colectivo, no constituyen medios alternativos de defensa judicial idóneos y eficaces para obtener el amparo de los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical. Tampoco el sindicato dispone de los referidos medios para obtener el amparo reclamado. Además, la sola circunstancia de las decisiones contradictorias de los jueces laborales que juzgaron el mismo asunto, que en unos casos condenaron a la empresa aplicando el principio a trabajo igual salario igual y en otros la absolvió, es indicativo a juicio de la Corte de la falta de idoneidad y de eficacia de las acciones laborales ordinarias como mecanismo alternativo de defensa judicial en el presente caso.

PACTO COLECTIVO Límites

CONVENCION COLECTIVA Límites

TRABAJADOR SINDICALIZAD Privilegios

TRABAJADOR NO SINDICALIZADO Discriminación DERECHO A LA IGUALDAD Vulneración por trato diferenciado

DERECHA LA ASOCIACIÓN SINDICAL Violación por estimular deserción

Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto. Asi mismo se viola el derecho a la asociación sindical, porque las aludidas diferencias en las condiciones de trabajo estimulan la deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de que un sindicato que antes era mayoritario se puede tornar en minoritario con las consecuencias jurídicas que ello implica e incluso puede llegar a desaparecer. De esta manera el ejercicio omnímodo, absoluto y sin cortapisa de ninguna clase de la libertad patronal para celebrar pactos colectivos se traduce en violación de los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical.

Bibliografía

· Sentencia su.342/95

sindicato-titularidad para interponer tutela/legitimación por activa del sindicato

^{http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1995/SU342-95.htm}

^·^{Articulo de empresa colombiana donde se desarrolla el
pacto colectivo: NUTRESA}

^{http://www.tusalario.org/colombia/Portada/ley-laboral/convenios-colectivos-base-de-datos/convenci-n-colectiva-}

^{de-trabajo-2014-2016-sindicato-nacional-de-trabajadores-de-la-empresa-comercial-nutresas-a-s-sintranutresa-}

^·^{Pactos
colectivos, solo en empresas sin sindicato, dice el ministerios de trabajo}

^{http://www.portafolio.co/economia/empleo/mintrabajo-limitaria-pactos-colectivos-en-las-empresas-504320}

· legitimación de sindicato para interponer acción de tutela a favor de sus afiliados

^{http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2015/t-069-15.htm}

Realizado por: Alendra Chacon Olarte

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Como hemos visto en el trascurso de las clases también es importante el derecho que tienen los trabajadores a “la huelga”, siendo esta parte de la negociación colectiva entre el empleador y el sindicato de trabajadores, teniendo en cuenta que esta es la ultima instancia entre todo el proceso de negociación cuando no hay acuerdo entre las partes, Aunque la huelga no se realiza por parte del pacto colectivo. Linares (2007) “ debido que es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él.” Es importante que conozcamos un poco de su historia y la importancia que tiene en nuestro país.

LA HUELGA COMO DERECHO

Con las leyes 78 de 1919 (derechos a la huelga y a la negociación colectiva) y la 21 de 1920 (disponía las etapas de negociación a agotar ante la ocurrencia de un conflicto laboral), Colombia caminó con determinación hacia la discusión de los derechos laborales en el país.

Al terminar la Primera Guerra Mundial, en Europa la economía global parecía recuperarse y la exportación de café tuvo un auge acompañado de desarrollo de ferrocarriles y de movimiento portuario. Por esa época, los acuerdos interamericanos impulsaron en el país una ola de inversión norteamericana, principalmente en petróleo, como la Concesión Barco en Norte de Santander y la Concesión de Mares en Santander (Barrancabermeja). Además, los servicios públicos, el transporte y el cultivo de banano para exportación trajeron nuevas prácticas laborales, y la indemnización de 25 millones de dólares pagada por Estados Unidos a Colombia, por la pérdida de Panamá, inyectó recursos para infraestructura en un proceso que López Pumarejo calificó como "la danza de los millones".

En este ambiente, los derechos de los obreros empezaron a moverse en el mundo. El 19 de noviembre de 1919, mediante la promulgación de la Ley 78 en Colombia, se establecieron los derechos a la huelga y a la negociación colectiva, y se crearon tribunales de arbitramento en los que las situaciones laborales podían ser analizadas para ser negociadas de la mejor manera entre las partes que estuviesen en disputa.

La Ley 78 de 2919 representó un cambio sustancial en las negociaciones colectivas que llevaban a cabo los trabajadores con sus patronos, pues nunca se había dispuesto de un espacio ni de una prerrogativa para que estas se dieran en buenos términos, sino siempre eran negociaciones directas en las que los patronos aprovechaban su poder e influencia para doblegar a los reclamantes.

Es fundamental considerar lo que esto representó en términos ejecutivos para el Estado, pues requería de una incidencia directa de sus instituciones para intermediar en las querellas y demás situaciones que se presentaran. Esta medida, a su vez, estimuló el desarrollo de una organización bien estructurada en los sindicatos, pues la declaración de huelga implicaba el desarrollo de votaciones y de asambleas informativas en las que se ponían en juicio los elementos a negociar que debían presentarse al gobierno para contar con su aval.

En el año siguiente, 1920, se promulgó la Ley 21, que establecía la prohibición de las huelgas de los funcionarios del Estado. Esa ley contenía algunos elementos importantes, como la disposición de etapas de negociación a agotar ante la ocurrencia de un conflicto laboral (arreglo directo, conciliación y arbitramento).

Ambas leyes, la 21 y la 78, evidencian la importancia que iban adquiriendo los derechos laborales en el país. Tantas luchas, movilizaciones y desarrollos internacionales, como la fundación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, se constituyen en hitos importantes en la historia laboral de Colombia, pues implicaron el reconocimiento de los trabajadores y la incorporación de los derechos ciudadanos en la legislación que cobija las relaciones obrero-patronales.

Rafael Pardo, ministro del Trabajo

Bibliografia

Huelga como derecho (2017) Historia del trabajo en Colombia. Recuperado de http://mintrabajo.gov.co/blog-mintrabajo/la-huelga-como-derecho

Linares, O. R. (2017). Pacto Colectivo. Negociación Colectiva. Semana (3). pp. 8.

Realizado por: Diana Lorena Laverde Gomez

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SEGURIDAD SOCIAL Y SISTEMA DE RIESGOS LABORALES

Foto:1. (2017). Seguridad Social

Tanto para el sindicato y el pacto colectivo es necesario conocer cómo funciona el Sistema de Seguridad Social en Colombia, como ha ido evolucionando desde la revolución industrial hasta surgir en nuestro país, a la luz de la constitución de 1886 pasando por una serie de “etapas” como:- 1886 – 1959 Con un modelo Higienista el cual trataba todas las enfermedades- 1970 – 1989 Fue la creación del Sistema Nacional de Salud - 1990 – Actualmente tenemos el estado Social de derecho

Es así como nuestro Sistema de Seguridad Social lo componen 3 elementos: salud, pensión, riesgos laborales.

CARTILLA DE RIESGOS LABORALES PARA TRABAJADORES
Qué son los Riesgos Laborales?
Son los accidentes y enfermedades que puedan ocurrir con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan las personas.
¿Qué es el Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL)?
Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrir con ocasión o como consecuencia del trabajo.
¿Qué campo de aplicación tiene este Sistema?
Con las excepciones previstas en el Artículo 279 de la Ley 100 de 1993, se aplica a todas las empresas públicas y privadas en el territorio nacional, a los trabajadores dependientes e independientes, en todos sus órdenes y a los miembros activos del Subsistema Nacional de Primera Respuesta.
Excepciones: El SGRL no acoge al personal uniformado de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, a los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, ni a los servidores públicos de la Empresa Colombiana de Petróleos ni a sus pensionados.

Bibliografía
Seguridad Social. (2014). Cartilla de Riesgos Laborales para Trabajadores. Recuperado de http://www.mintrabajo.gov.co/medios-febrero-2014/3090-cartilla-de-riesgos-laborales-para-trabajadores.html

Laverde D. (2017). Seguridad Social. Infografía. Figura No 1

Realizado por: Diana Lorena Laverde Gomez

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SEGURIDAD SOCIAL

Realizado por: Fernando Contreras Leon